Como vencer a resistência à mudança e obter a colaboração ativa dos “stakeholders”

Ninguém é uma ilha, pelo menos não por natureza. E se queremos explorar oportunidades e implementar melhorias significativas em nossa vida profissional e pessoal, será necessário contar com a colaboração das demais pessoas ou “stakeholders” envolvidos. Bem, se você (como eu) já atuou ou tem atuado como agente de mudança tentando convencer pessoas, deve estar acostumado a ouvir argumentos do tipo “tudo bem, mas…”, ou “já tentamos isso antes”, ou ainda “o nosso caso é diferente” etc. E muito provavelmente, por meio de repetidas e penosas frustrações, acabamos nos convencendo de que as pessoas ao nosso redor são apáticas e acomodadas com o status quo.

Como vencer a resistência à mudança e obter a colaboração ativa dos “stakeholders”

Como consequência, paulatinamente instala-se em nossa mente a premissa de que “as pessoas resistem naturalmente à mudança”; um conceito bastante difundido e aceito por aí. Mas será mesmo assim? Será intrínseco à natureza humana resistir à mudança? Bem, uma teoria só pode se sustentar enquanto não haja evidência contrária que a invalide. E aqui vão algumas evidências contra a teoria de que existe a resistência “natural” à mudança:

• há pessoas que deixam seus lares para estudar ou trabalhar em outros países (uma grande mudança);
• todos os dias há quem decida se casar (tremenda mudança);
• e ainda ter filhos (outra enorme mudança de vida).

Pronto: está invalidada a teoria da resistência natural à mudança. Na verdade, as pessoas só resistem às mudanças que não fazem sentido para elas. Nada mais lógico e natural. Mas se a mudança fizer perfeito sentido lógico, as pessoas não apenas deixam de resistir como passam a colaborar ativamente para que a mudança aconteça.

Então onde está o problema, se não falta bom-senso e capacidade intelectual às pessoas às quais propomos a mudança? Respire fundo e engula seco: muito provavelmente, o problema está em nós mesmos, que propomos a mudança! E o que explica esse paradoxo é que, apaixonados pelo benefício que antecipamos com a mudança, via de regra deixamos de considerar alguns aspectos fundamentais para que a mudança faça sentido aos demais “stakeholders”. Conforme tem sido brilhantemente explicado por Eli Goldratt em suas conferências mundo afora (a quem vai o crédito do conteúdo deste artigo), toda proposta convincente de mudança deve considerar quatro fatores chave. A fim de explicá-los, considere a seguinte ilustração feita por Goldratt: nós, agentes de mudança, estamos confortavelmente instalados em uma linda praia tropical (nossa realidade atual). De vez em quando nessa praia aparecem uns crocodilos (os problemas da realidade atual), mas já nos acostumamos a dar-lhes uma boa paulada no focinho, o que é suficiente para afugentá-los por algum tempo, a fim de que desfrutemos da praia. De repente visualizamos no alto de uma montanha (a realidade futura) um pote de ouro (o benefício da mudança). Mas infelizmente não podemos subir a montanha sozinhos, e tratamos de convencer nossos demais colegas apontando-lhes o pote de ouro no alto da montanha. Trágico erro, pois eles dizem: “OK, lá está o seu pote de ouro, mas onde está o meu?”. E também contra-argumentam: “o caminho de subida será penoso, cheio de riscos; podemos cair e ter que andar de muletas por um bom tempo…” (os riscos de mudar). “Além do mais, temos aqui na praia sereias muito atrativas (os aspectos positivos da realidade atual), e nossas sereias não sobem montanhas”. Portanto, o erro básico que os agentes de mudança normalmente cometem é apresentar apenas o lado positivo de realizar a mudança, deixando no ar os demais aspectos relevantes para os “stakeholders”.

Resumindo, para despertar a colaboração ativa das pessoas é preciso responder a quatro fatores (e isso separadamente para cada grupo de “stakeholder”), na seguinte ordem:

1. O fator crocodilo: identifique e prepare-se para apresentar a cada “stakeholder” seus crocodilos particulares, deixando que eles vejam quão poderosas são aquelas mandíbulas e quão inconsequente e paliativo é o efeito da paulada no focinho do bicho.
2. O fator pote de ouro: demonstre que no alto da montanha há ouro em abundância, do qual todos poderão desfrutar.
3. O fator muleta: prove que os riscos da jornada foram considerados e prevenidos. Se eventualmente algum “stakeholder” apontar algum risco não previamente considerado, aprenda a ouvir, entenda e (juntos) tratem de encontrar a melhor ação preventiva.
4. O fator sereia: explique como serão preservados (e até ampliados) os benefícios já conquistados na realidade atual, por exemplo construindo um aquário para levar as sereias ao alto da montanha.
   

   Como vencer a resistência à mudança e obter a colaboração ativa dos “stakeholders”

A figura resume os quatro aspectos, que abrangem os lados bom e mau de realizar e de não realizar a mudança. É claro que preparar e apresentar todos esses argumentos de forma clara e convincente para cada grupo de “stakeholders” vai tomar tempo considerável dos agentes de mudança, mas é igualmente claro, e lógico, que desse modo aumentaremos consideravelmente a chance de obter a colaboração ativas das pessoas e, com isso, asseguraremos o sucesso na implementação da tão desejada mudança. O que é muito melhor que andar beiçudo por aí, botando nos outros a culpa pelo fracasso…

E você? O que pensa sobre este tema?

Qualquer comentário será muito bem-vindo.

Até a próxima edição!

Eduardo C. Moura

[email protected]

Nota: Para reforçar de forma divertida esses pontos, recomendo acessar o video (em inglês) “Overcoming Resistance to Change: Isn’t It Obvious?”