{"id":1037,"date":"2015-04-15T17:07:04","date_gmt":"2015-04-15T17:07:04","guid":{"rendered":"https:\/\/qualiplus.com.br\/es\/?p=1037"},"modified":"2015-04-15T17:07:04","modified_gmt":"2015-04-15T17:07:04","slug":"la-importancia-crucial-de-definir-valores-o-principios-organizacionales","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/qualiplus.com.br\/es\/la-importancia-crucial-de-definir-valores-o-principios-organizacionales\/","title":{"rendered":"La importancia crucial de definir valores o principios organizacionales"},"content":{"rendered":"

La importancia crucial de definir valores o principios organizacionales<\/h2>\n
\n

\"Eduardo-Moura\"<\/a><\/p>\n

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\u201cNada es m\u00e1s destructivo para el mejoramiento que personas cuyo comportamiento es inconsistente con sus palabras.\u201d (J. P. Kotter).<\/em><\/p>\n

Vivimos en un mundo cada vez m\u00e1s distante de valores saludables. Quisiera convencerme de que esa afirmaci\u00f3n amarga es producto de un cierto grado de mal humor que se adquiere con el pasar de los a\u00f1os, pero las evidencias confirman el hecho. Hay aqu\u00ed un vasto campo para filosofar m\u00e1s ampliamente, pero apenas voy a atenerme al \u00e1mbito empresarial.<\/p>\n

Infelizmente, para las propias personas que componen muchas empresas, las declaraciones de valores, misi\u00f3n y visi\u00f3n suenan m\u00e1s como discurso de pol\u00edtico en el calor de la campa\u00f1a electoral: en ese momento puede hasta suscitar emoci\u00f3n, pero en el fondo deja un sabor de escepticismo e incredulidad. Esto porque, en el d\u00eda a d\u00eda de esas empresas, muchas decisiones y comportamientos exhiben una ideolog\u00eda efectiva que\u00a0 contradice a la ideolog\u00eda declarada. Y las acciones hablan mucho m\u00e1s alto que las palabras. En otras palabras, las personas ven mucho m\u00e1s a nuestros pies, que a nuestros labios…<\/p>\n

Por ejemplo: al analizar la realidad actual de una empresa es relativamente com\u00fan que el equipo directivo constate o se queje de que \u201ctenemos muchas personas no comprometidas con la organizaci\u00f3n\u201d (generalmente refiri\u00e9ndose al personal de nivel jer\u00e1rquico m\u00e1s bajo). Bien, ese es apenas el s\u00edntoma. \u00bfPero cu\u00e1l es la causa? Algunos dicen que es la cultura del pa\u00eds o de la regi\u00f3n, que influye negativamente en las personas.<\/p>\n

Mentira. Si fuera as\u00ed s\u00f3lo habr\u00eda empresas excelentes en ciertos pa\u00edses, y tenemos ejemplos de ellas en culturas tan distintas como la asi\u00e1tica, la europea, la americana y la latina. En realidad, lo que determina el comportamiento de las personas de una organizaci\u00f3n es el microcosmos de la cultura organizacional, y no el macrocosmos de la cultura nacional.<\/p>\n

Otros afirman que la causa de la desmotivaci\u00f3n es\u00a0 la propia naturaleza humana, pues \u201clas personas son naturalmente reacias al trabajo, y en el fondo se sujetan al mismo por el dinero que ganan al final del mes\u201d. Mentira a\u00fan m\u00e1s grande. Si fuera as\u00ed no habr\u00eda un s\u00f3lo caso de trabajo comunitario voluntario, donde gente super motivada se dedica hasta el tu\u00e9tano sin ganar un \u00fanico centavo. En realidad, las personas nacen con el deseo y el derecho de sentir orgullo por lo que realizan; existe una motivaci\u00f3n intr\u00ednseca.<\/p>\n

Pero es imposible despertar la motivaci\u00f3n intr\u00ednseca si el trabajo de las personas consiste apenas en ejecutar tareas repetitivas y obedecer las \u00f3rdenes del jefe (capataz o hasta mismo verdugo, en varios casos). Normalmente lo que falta en esas empresas es incorporar al trabajo humano el ejercicio de la creatividad y la convivencia social (cosa que el trabajo en equipo agrega naturalmente, digo de paso).<\/p>\n

Faltan estructuras (pol\u00edticas, pr\u00e1cticas, sistemas y recursos) que inspiren a las personas. Y la inspiraci\u00f3n es el fruto del liderazgo. El liderazgo, a su vez,\u00a0 presupone una visi\u00f3n. La visi\u00f3n se conquista por el cumplimiento de un prop\u00f3sito o misi\u00f3n. Y la misi\u00f3n (lo que hacemos) es guiada por aquello en lo que creemos: los valores, nuestras creencias m\u00e1s profundas, nuestros principios no negociables. \u00bfY cu\u00e1l es el \u00fanico grupo de personas que tienen la responsabilidad no delegable de definir y explicitar tales valores? El propio grupo directivo. Aha! Encontramos la causa ra\u00edz: somos nosotros mismos… En el fondo, es exactamente el mismo equipo directivo que lamenta el bajo nivel de compromiso de sus subalternos el gran causador del problema.<\/p>\n

\"equipo<\/p>\n

\n

Porque, no importa lo que digan las lindas frases sobre valores colocadas en la recepci\u00f3n para impresionar a los visitantes, en el fondo de sus mentes existen conceptos profundamente arraigados del tipo \u201cmano de obra es insumo productivo\u201d, \u201cya estamos pagando un salario justo; \u00bfqu\u00e9 m\u00e1s quieren?\u201d, \u201cellos realmente no tienen mucho a contribuir adem\u00e1s de ejecutar lo que ya planificamos\u201d. Llegamos a una contundente contradicci\u00f3n: querer sacar comportamiento excelente de personas que pensamos que son mediocres (pero que en la realidad no lo son) y, peor a\u00fan, sobre las cuales frecuentemente imponemos pol\u00edticas contraproducentes. Un ejemplo m\u00e1s: en varias empresas existe la pr\u00e1ctica de revisar las carteras y\u00a0 veh\u00edculos de los funcionarios que salen del trabajo (lo que un pobre y cohibido vigilante hace de modo extremadamente superficial e ineficaz, ya que se esfuerza para no ser antip\u00e1tico). Es decir, pasamos diariamente a cada colaborador el vehemente mensaje de que \u00e9l no es una persona digna de confianza, mientras que en la pared un cuadro declara c\u00ednicamente que \u201crespetamos al ser humano\u201d.<\/p>\n

Concluimos de todo esto la importancia fundamental de que la direcci\u00f3n defina, explicite e inculque valores en los\u00a0 corazones y mentes de las personas que conforman todo tipo de organizaci\u00f3n humana. Y a partir de ah\u00ed analizar cr\u00edticamente, concebir y asegurar un abanico completo de pol\u00edticas y pr\u00e1cticas que sean absolutamente coherentes con los valores. Y ese no es un ejercicio filos\u00f3fico diletante o meramente acad\u00e9mico. No se trata de una acci\u00f3n de marketing. Tampoco es una campa\u00f1a pasajera. Tambi\u00e9n no es un cap\u00edtulo revisado de prisa en una sesi\u00f3n de planificaci\u00f3n estrat\u00e9gica. Se trata de la base de la cultura empresarial, el c\u00f3digo gen\u00e9tico de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

Valores son premisas axiom\u00e1ticas. Y las premisas gu\u00edan nuestras acciones. De ah\u00ed la importancia de los valores. Es con base en ellos que, conscientemente o no, son establecidas las pol\u00edticas y pr\u00e1cticas formales o informales de una empresa. A su vez, tales pol\u00edticas y pr\u00e1cticas orientan y determinan las actitudes y comportamientos de las personas, lo que a mediano y largo plazo se consolida como la cultura organizacional. Todo eso puede sonar como una rom\u00e1ntica p\u00e9rdida de tiempo, a los o\u00eddos de un CEO pragm\u00e1ticamente enfocado en el \u201cbottom line\u201d financiero de su negocio. Pero sus colegas que, hoy o en el pasado, supieron construir una organizaci\u00f3n fundamentada sobre una s\u00f3lida base ideol\u00f3gica, se consagraron como l\u00edderes de las empresas m\u00e1s rentables del planeta…<\/p>\n

\u00bfY usted qu\u00e9 piensa sobre este tema? Cualquier comentario ser\u00e1 muy bienvenido.<\/p>\n

Hasta la pr\u00f3xima edici\u00f3n!<\/p>\n

Eduardo C. Moura<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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